Увольнение по сокращению

Различные сложности внутри предприятия и внешние факторы, вынуждают работодателя прибегать к увольнению по сокращению и нюансы и порядок такого вида увольнения мы подробно разберем.

Существуют два понятия: это сокращение штата и сокращение численности работников. Это разные ситуации. Первое понятие означает сокращение или ликвидация по штату ряда должностей работников. При этом количественный состав сотрудников может не меняться.

Например, убрав по штату должности трех секретарей, пробел можно компенсировать новыми единицами: менеджером, системным администратором и водителем.

Сокращением численности работников считается реальное (фактическое) уменьшение количества сотрудников организации.

Из чего состоят основные этапы процедуры сокращения штата, численности работающего персонала?

Приказ об изменении штатного расписания

Приказ руководителя об изменении штата и, соответственно, — сокращении численности людей, или изменении количества работников предприятия. В нем указываются должности, подлежащие выводу из штатного расписания, дат исключения и разрыву трудовых договоров, фамилии сотрудников, ответственных за выполнение дальнейших действий (уведомление коллектива, центра занятости, выборного органа профсоюзной первички и т.д.).

Нужна организационная комиссия. В нее должны войти компетентные, грамотные специалисты, среди которых распределяются обязанности по контролю за определенным участком работы. Сроки проведения каждого этапа процедуры оговариваются.

Уведомление работников

Уведомление сотрудников о будущем сокращении их должностей под роспись и за пару месяцев до расторжения трудовых договоров. При вручении уведомлений желательно присутствие нескольких представителей администрации. Если работник отказывается от подписи за получение уведомления, должен составиться соответствующий акт. Работодатель не должен игнорировать наличие прав и льгот у сотрудника, согласно которым его невозможно сократить.

Юристы не рекомендуют руководителям присылать уведомление во время нахождения работника, попадающего под сокращение, в отпуске или на больничном. При трудовом споре этот «шаг» суд признает незаконным, нарушающим права граждан на отдых, охрану здоровья.

Предложение вакантных должностей сокращаемым

Предложить работнику все на тот период вакансии в регионе проживания в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья. Вакансии других местностей указывают лишь в случае, когда это предусмотрено условиями коллективного и трудового договоров, соглашениями.

Работодатель не должен скрывать наличие вакансий. Статья 82 ТК РФ допускает увольнение по сокращению численности или штата работников, если перевод на иное место трудовой деятельности с письменного согласия невозможен. А по статье 180 ТК РФ работодатель может предложить другую имеющуюся работу или должность по вакансии.

Чтобы выполнить все указанные выше требования, администрация должна предложить все имеющиеся в наличии вакансии по квалификации работника, начиная от первого дня вручения уведомления, до последнего – расторжения трудового соглашения.

Если это не будет сделано, и работодатель не представит все доказательства выполнения обязательств по трудоустройству, увольнение считается незаконным, а суд своим решением восстановит человека на работе. Руководитель не должен принимать устные отказы сотрудника от предлагаемых вакансий.

Оповещение центра занятости

Не меньше чем за пару месяцев до разрыва трудовых соглашений в центр занятости населения должна поступить письменная информация от работодателя о сокращении должностей. Если расторжение приведет к массовому увольнению сотрудников, данные в ЦЗ отправить не позже, чем за три месяца.

В уведомлении надо указать:

• профессию;
• должность;
• специальность;
• квалификационные требования к работникам;
• условия оплаты труда каждого.

Лучше всего позвонить в Центр занятости и спросить форму уведомления у них т.к. на практике у каждого центра своя форма документа.

Для минимизации рисков, администрация обособленного структурного подразделения может подать уведомления одновременно в два ЦЗ: в головной офис и по месту расположения. Сотрудник ЦЗ на копии документа должен сделать отметку о принятии. В противном случае – увольнение будет незаконным. Хотя судебная практика гласит, что не всегда это решение признается верным.

Оповещение профсоюза

В первичную профсоюзную организацию должна поступить информация от работодателя о решении по сокращению численности или штата сотрудников: не позже чем за пару месяцев до расторжения трудовых договоров и за три месяца – при массовом увольнении. Это уведомление под роспись передают председателю первички. В случае неуведомления или несвоевременного предоставления данных в профсоюз, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение

Когда время предупреждения о сокращении истекло, работодатель издает приказ об увольнении, оформляет все документы, выдает владельцу трудовую книжку, полностью рассчитывается с человеком.

Когда трудовой договор по сокращению штата, численности расторгнут, работник должен получить компенсационные выплаты согласно срокам действующего законодательства.

Конституционный Суд РФ утверждает, что работодатель не обязан объяснять свои действия по сокращению персонала, а все кадровые решения принимать самостоятельно, с целью эффективности экономической деятельности предприятия. «Это исключительная компетенция работодателя».

Кого нельзя сокращать

Уволить по сокращению нельзя определенную группу лиц:

• находящихся в любом виде отпуска;
• временно нетрудоспособных;
• беременных женщин;
• женщин с детьми до 3-х лет;
• одиночек с детьми до 14-ти лет или с ребенком-инвалидом до 18-ти лет;
• занимающихся воспитанием малышей без мамы.

В случае, когда работодателю неизвестно о беременности своей сотрудницы либо об ее статусе одинокой матери, и она уволена по сокращению, суд признает увольнение незаконным.

Также не подпадает под сокращение численности или штата работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого официально не трудится и занимается воспитанием детей. Супруг фактически — единственный кормилец семьи.

Выплаты по сокращению

Согласно существующему законодательству, при сокращении численности, штата работников, увольняемый получает выходное пособие как средний месячный заработок, а также – на время дальнейшего трудоустройства сохраняется средний месячный заработок (не более пары месяцев с момента увольнения и с учетом пособия).

Бывают исключения, когда и в течение 3-го месяца со дня увольнения сохраняется средняя зарплата. Это лишь в случае обращения в Центр занятости в двухнедельный срок от дня увольнения и не трудоустроившись за три месяца.

Уволенный по сокращению может получить выплаты:

• за первый месяц выходное пособие при расчете (как аванс);
• если по завершению второго месяца работник не трудоустроен, он получает еще одно пособие. При нахождении работы, пособие выплачивается пропорционально времени «безденежья»;
• пособие за третий месяц в случае регистрации в ЦЗ в течение 2-х недель после разрыва трудового договора и без трудоустройства за это время, и на основании справки органа службы занятости.

Если работник участвует в сезонных работах, то получит выходное пособие в сумме 2-недельной средней заработной платы. Другие размеры, в том числе – повышенные, выходного пособия получают согласно трудовому или коллективному договорам.

Кстати, в последнее время, ситуация с выдачей справки от ЦЗ о том, что зарегистрированный в службе занятости работник за три месяца не трудоустроился и может получить третье выходное пособие, изменилась. И в дальнейшем, ожидаются новые реформы.